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公司调整员工岗位 员工不服提出异议

发布时间:2019-04-14 19:24

  年,某公司根据末位淘汰考核制度对员工进行综合考评,车间工人于某连续两次被考评为末位。月,公司人事部门根据管理制度及考评情况决定调整于某的工作岗位,并要求于某到新岗位报到。在新岗位工作至月,于某认为公司对其调岗不合理,也不符合双方间劳动合同约定,表示不同意公司调岗的决定,要求公司恢复其原来岗位的工作,公司不同意;于某便向向当地劳动仲裁委员会申请劳动仲裁,要求单位重新安排工作。本案争议的焦点是公司对于某的调岗行为是否合法?于某的请求能否得到支持?当地仲裁委员会经审理认为:根据《中华人民共和国劳动合同法》规定,用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十一条规定,变更劳动合同未采用书面形式,但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月,且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗,当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的,人民法院不予支持。本案中,双方变更劳动合同虽未采用书面形式,但申请人在变更后的岗位实际履行超过一个月,且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗。据此,仲裁委员会依法驳回于某的仲裁请求。劳动合同法及相关司法解释在保护劳动者权益的同时,也赋予了用人单位的用工自主权,用人单位可以依法制定包括劳动纪律、薪酬福利、考核、晋升等各种管理制度,依据合法有效的管理制度可以依法自主确定员工是否胜任工作,但用人单位应对相关考核标准进行量化,以便于用人单位预防纠纷。用人单位应当制定明确的岗位职责和考核标准并告知劳动者。“不能胜任工作”是指不能按要求完成劳动合同约定的任务或同工种、同岗位人员的工作量。公司在与员工签订的劳动合同或规章制度中应约定岗位的任务标准,因此,考核员工是否胜任工作可以参照同工种或者同岗位人员的工作量作为标准。用人单位要有对员工进行具体考核并将考核结论告知员工的证据;用人单位对劳动者不能胜任工作承担举证责任。()考核标准应将主观评价与客观数据相结合。考核评估中,用人单位应当按照业绩目标进行考核,将业绩目标细化,就每项具体工作完成的数量、质量等进行考核,对工作数量完成不足、质量不合格或产生负面影响的可以认定为不合格。()考核应当尽可能收集相关证据。用人单位应尽可能收集评估过程所依据的相关材料。()考核结果应当要求员工确认。如员工拒绝签字确认,用人单位可以将事实调查和性质认定分开,让员工分开确认,根据员工对事实的认定做出考核结论。调岗要注意合情合理。用人单位调岗要量体裁衣,为员工调配使之尽可能地胜任的工作,以便继续履行双方的劳动合同。如果故意提供劳动者不能胜任的岗位,或存在明显的恶意,因而以员工仍不能胜任工作而解除劳动关系的行为则存在风险。本案中,于某在调岗时如果公司的调岗行为不服,应及时向用人单位及相关部门反映并尽早主张权利。而他在调整后的工作岗位上已工作了个月,根据司法解释规定,已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月,如无法定理由,以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的,则很难得到支持。、《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条 用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。第四十条 有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。第十一条 变更劳动合同未采用书面形式,但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月,且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗,当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的,人民法院不予支持。 (山东德平律师事务所 供稿)



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